Чим загрожує звільнення за статтею за прогул

Звільнення з роботи за прогул

Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем. Правова консультація не є офіційним роз’ясненням, носить інформаційний характер та не може безумовно застосовуватися в кожному конкретному випадку.

Зміст

Нормативна база

15 березня 2022 року прийнято Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України”Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)” не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Якщо працівник не з’являється на роботі внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, час неявки працівника у табелі обліку використання робочого часу доцільно відмічати умовним позначенням «І» – інші причини неявок або «НЗ» – неявка з нез’ясованих причин.

Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою “прогул”.

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо не було оголошено простою, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

Загальні положення

Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпПУ) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Таким чином, допущення працівником прогулу без поважних причин може стати підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника. При цьому варто зазначити, що прогулом визнається не лише відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, а й відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. А обов’язковою умовою такого звільнення є відсутність у працівника поважної причини невиходу на роботу.

  • самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
  • припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу;
  • залишення роботи без попередження роботодавця працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
  • залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди роботодавця.

Не може вважатися прогулом:

  • відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства;
  • невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
  • відсутність на роботі з поважних причин.

Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником, наприклад, шляхом надання відповідної довідки.

Зазвичай поважними визнаються такі обставини:

  • хвороба працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності;
  • запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах, інші форс-мажорні обставини;
  • виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, що постраждали від нещасного випадку, порятунок майна при пожежі, стихійному лиху тощо);
  • невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням із районів проведення АТО, а також тих, які, залишаючись у таких районах під час проведення антитерористичної операції, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я;
  • причини сімейно-побутового характеру (якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна роботодавцю невиходом на роботу);
  • догляд за захворілим членом родини, що раптово захворів та інші;
  • недопуск працівника до роботи роботодавцем;
  • інші причини, які виключають вину працівника (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц.
  • Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП). У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних єнаявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Основні етапи звільнення за прогул

Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпПУ), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч.3 ст. 40, ст. 43 КЗпПУ), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (ст.ст. 147-149 КЗпПУ).

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення ряду послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів.

Встановлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі

Самого виявлення відсутності працівника на роботі недостатньо для його звільнення за прогул. Такий факт має бути належним чином зафіксованим.

Зазвичай про факт відсутності працівника на роботі роботодавцю повідомляє один із працівників або безпосередній керівник шляхом подання доповідної записки. Законодавство не встановлює вимог до форми доповідної записки, тому вона подається у довільній, простій письмовій формі. У доповідній записці має бути вказано про те, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й на підприємстві.

Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі, підписаним комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб.

Як доповідну записку, так й акт про відсутність працівника на роботі необхідно оформити безпосередньо в день нез’явлення працівника на роботі. В таких документах обов’язково потрібно вказати не тільки дату, а й конкретний час відсутності працівника. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, варто складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.

Відсутність працівника повинна відображатись в табелі обліку робочого часу шляхом проставлення літерного коду «НЗ» (нез’явлення з нез’ясованих причин) або цифрового коду «28». Відмітку про відсутність працівника на роботі необхідно проставити в день його нез’явлення на роботі, а в подальшому – проставляти кожного робочого дня, коли він не з’являється на роботі. У разі проставлення такої відмітки зарплата працівнику не нараховується до з’ясування причин його відсутності (ст. 94 КЗпПУ). Якщо ж у табелі обліку робочого часу така відмітка відсутня, це є підставою для нарахування працівнику зарплати за час його відсутності та може надалі трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці, оскільки заробітна плата − це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Якщо відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності затягнеться на 4 місяці поспіль і більше, то роботодавець має можливість скористатися новою підставою для розірвання трудового договору з ним, а саме п. 8 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. При цьому нову підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Це дві самостійні підстави для розірвання трудового договору.

Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб. До прикладу, якщо на підприємстві ведеться журнал, у якому працівник фіксує час свого приходу на роботу і виходу з неї, то такий журнал може стати додатковим доказом у разі спору. Також у нагоді можуть стати дані автоматизованої пропускної системи, якщо таку встановлено на підприємстві.

З’ясування причин відсутності працівника на роботі

Після виявлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі роботодавець повинен вжити заходів для з’ясування причин такої відсутності.

1.Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

2.Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо з’ясування причин відсутності працівника, наприклад, розпочати службове розслідування. Зазвичай початок проведення такого розслідування оформлюється наказом роботодавця у довільній формі. У наказі має бути викладено доручення про проведення службового розслідування та з’ясування причин відсутності працівника на роботі, призначено виконавців та визначено строки проведення службового розслідування. Наказ видається керівником підприємства в день отримання доповідної записки.

3.У разі появи працівника на роботі роботодавець повинен затребувати у такого працівника письмові пояснення причини прогулу. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт.

4.Якщо ж працівник на дзвінки не відповідає та декілька днів поспіль не з’являється на роботі, вимога про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі надсилається такому працівнику на адресу реєстрації його місця проживання, а також на адресу його фактичного проживання (якщо він не проживає за місцем реєстрації). Надсилати таку вимогу варто цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.

5.За результатами службового розслідування складається акт, у якому відображаються результати вжитих заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Вказаний акт оформлюється у довільній формі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з’ясувати причини не вдалось. Акт за результатами службового розслідування складається наступного робочого дня після спливу строку, наданого працівникові для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі.

Оформлення звільнення працівника

За результатами службового розслідування роботодавець має право розпочати процедуру звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

1.Для початку роботодавець повинен подати обґрунтоване письмове подання до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника за прогул. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Подання роботодавця має бути розглянуте виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у присутності працівника в 15-денний строк з подальшим письмовим повідомленням роботодавця про прийняте рішення у 3-денний строк після його прийняття. Якщо виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) заперечує проти звільнення, свою незгоду він повинен обґрунтувати (ч. 7 ст. 43 КЗпПУ).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

2.Отримавши згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, що вчинив прогул, роботодавець вправі видати наказ про накладення на такого працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Працівника потрібно ознайомити зі змістом наказу під підпис. Якщо працівник відмовляється підписувати, про це потрібно скласти відповідний акт.

Оскільки, звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, роботодавцю необхідно дотримуватись правил та обмежень, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, чинним законодавством передбачено, що наказ роботодавця про звільнення працівника за прогул виноситься у такі строки:

  • не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу, не враховуючи часу перебування працівника у відпустці чи на лікарняному;
  • не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу;
  • не пізніше місяця з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

3.У день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний:

  • видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку; на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника;
  • виплатити працівнику всі належні йому кошти: суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати (ст. 47, 116 КЗпПУ);
  • на вимогу працівника видати йому довідку про роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати (ст. 49 КЗпПУ);
  • видати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення з роботи, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 47 КЗпПУ).

При оформленні трудової книжки працівника роботодавець повинен внести запис про звільнення із таким формулюванням: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ» (пункт 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Запис у трудовій книжці про звільнення засвідчується підписом роботодавця та печаткою підприємства.

Важливо! Днем звільнення вважається останній день роботи працівника (пункт 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Якщо працівник з’явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу. Якщо ж працівник взагалі відмовляється з’являтися на роботу, його звільняють останнім днем роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, а сам наказ про звільнення видається більш пізньою датою.

Трудова книжка у день звільнення видається працівникові, про що він має особисто розписатись в Книзі обліку руху трудових книжок. У випадку відмови працівника від отримання трудової книжки роботодавцеві необхідно письмово зафіксувати таку відмову шляхом складання відповідного акта. Якщо ж працівник, який вчинив прогул, на роботу так і не з’явився, необхідно в день видання наказу про звільнення направити на адресу проживання працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника (пункт 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників).

Врегулювання спору між роботодавцем та працівником

Незважаючи на те, що умови та правила звільнення працівника за прогул достатньо детально врегульовано чинним законодавством, між роботодавцями та працівниками часто виникають спори та конфлікти. Нерідко такі ситуації пов’язані із словживаннями сторонами своїми правами чи навіть вчиненням ними протиправних дій. Недобросовісні роботодавці розглядають звільнення за прогул як швидкий спосіб позбутися небажаного працівника, а недобросовісні працівники, користуючись захистом трудового законодавства, недбало ставляться до виконання своїх обов’язків. Саме тому чітке виконання вимог закону та дотримання певних рекомендацій як роботодавцями, так і працівниками істотно знижує ризик виникнення спору та необхідності доводити свою правоту в суді.

Рекомендації для роботодавця

З метою мінімазації ризиків скасування судом наказу про звільнення працівника за прогул роботодавцеві варто дотримуватись таких рекомендацій:

  • Точно та неухильно дотримуйтесь вимог закону протягом всієї процедури звільнення.
  • Подбайте про належне документальне оформлення відсутності працівника на робочому місці. Звісно, чим більше документів (актів, доповідних записок, письмових заяв) Ви зберете, тим краще. Проте треба подбати і про повноту змісту таких документів та їх правильне оформлення. Зазначені документи офомляйте безпосередньо в день виявлення прогулу. Обов’язково вказуйте не тільки дату, а й час складення документа, а також конкретний часовий період відсутності працівника на роботі. Не забудьте вказати, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й загалом на підприємстві, та зазначте, як саме та за яких обставин це було з’ясовано. При проведенні службового розслідування активно залучайте працівників-очевидців, які своїми підписам засвідчать правдивість інформації, викладеної у складених документах. Упевніться, що такий працівник в день підписання документів виконує трудову функцію на підприємстві. До прикладу, не варто залучати працівника, який у перший день відпустки прийшов в офіс, щоб завершити термінову справу.
  • Надайте працівнику можливість подати письмові пояснення з приводу причин прогулу та ретельно перевірте вказані ним обставини.
  • У разі подальшого нез’явлення працівника спробуйте зв’язатися з ним за допомогою телефонних дзвінків, електронної пошти, соцмереж тощо. Фіксуйте спроби зв’язатися з працівником та їх результат.
  • Ознайомлення працівника з наказами та іншими документами здійснюйте у присутності свідків. У разі відмови працівника ознайомитись з документом чи підписати їх складайте відповідний акт.
  • Документи працівнику надсилайте не лише на зареєстровану адресу проживання, а й на адресу фактичного проживання. При цьому документи варто відправляти рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення.
  • Не поспішайте звільняти працівника, не з’ясувавши причини прогулу та не надавши їм об’єктивної оцінки на предмет поважності. Цілком можлива ситуація, що працівник, який тривалий час не виходив на зв’язок, з’явиться на роботі та надасть, до прикладу, листок непрацездатності за весь період відсутності на роботі.
  • Пам’ятайте, що звільнення працівника за допущення ним прогулу є правом роботодавця, а не обов’язком. Таким чином, роботодавець у кожному конкретному випадку прогулу самостійно вирішує чи варто застосовувати до такого працівника дисциплінарне стягнення. До прикладу, роботодавець може обмежитись доганою. Якщо ж працівник не має наміру працювати на певному підприємстві, такого працівника може бути звільнено за угодою сторін.

Рекомендації для працівника

У житті кожного працівника може трапитись ситуація, коли з певної причини він не може з’явитись на роботі або змушений терміново покинути робоче місце. Щоб уникнути ризиків неправомірного звільнення за прогул, працівнику варто дотримуватись наступних рекомендацій:

  • У разі необхідності відлучитися з робочого місця завжди попереджайте про це безпосереднього керівника. Якщо є ймовірність того, що за час обідньої перерви не вдасться вирішити власні справи, заздалегідь повідомте такого керівника. Це актуально не лише для тривалої відсутності, а й короткочасних відлучень з робочого місця.
  • З обережністю ставтесь до доручень, що передбачають тривалу відсутність на робочому місці, особливо, якщо їх виконання лежить за межами Ваших посадових обов’язків. Якщо є змога, попросіть доручення у письмовому вигляді. Також не зайвим буде повідомити колегам про відлучення з роботи для виконання доручення.
  • У разі неможливості вийти на роботу за станом здоров’я невідкладно повідомте про це роботодавця та зверніться до сімейного лікаря для вирішення питання про оформлення листка непрацездатності. Важливо, щоб листок непрацездатності був відкритий у перший день невиходу на роботу. Зазвичай для відкриття лікарняного необхідно особисто звернутися до лікаря, а в деяких випадках (наприклад, при підозрі зараження коронавірусною інфекцією COVID-19) можна це зробити дистанційно по телефону. В окремих випадках поважність відсутності на роботі за станом здоров’я може підтверджуватися й іншими доказами.
  • Після закриття лікарняного передайте листок непрацездатності роботодавцеві. Якщо немає змоги зробити це особисто, надішліть документи рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення. Не надсилайте документи з використанням послуг “до запитання” чи “відділення-відділення”.
  • У разі прогулу з іншиї поважних причин, не пов’язаних із станом здоров’я, варто заздалегідь подбати про підтвердження поважності причин відсутності на роботі. В якості підтвердження найбільш ефективними доказами стануть письмові документи (довідки, акти, письмові свідчення тощо). За першої нагоди повідомлете роботодавця про неможливість прибути на роботу, не ігноруйте виклики і повідомлення від керівництва та колег.
  • При наступному виході на роботу не ігноруйте прохання роботодавця про надання письмових пояснень щодо причин прогулу. У своїх поясненнях детально опишіть ситуацію, що склалася та наведіть факти, які свідчать про те, що ви не вчиняли прогулу, або про те, що прогул допущено з поважних причин. До пояснювальної записки додайте необхідні письмові докази, а у разі їх відсутності на час дачі пояснень – вкажіть конкретний строк, протягом якого Вами буде надано вказані документи. Якщо ж після Вашого виходу на роботу роботодавець не вимагає від Вас писомвих пояснень, не зайвим буде надати такі пояснення за власною ініціативою.
  • У разі, якщо роботодавець чи уповноважена ним особа пропонує Вам своїм підписом підтвердити ознайомлення зі змістом наказу, акту, чи будь-якого іншого документа, варто діяти наступним чином:
    • уважно ознайомтесь зі змістом документа, що пропонується до підпису;
    • попросіть надати Вам копію такого документа;
    • якщо у Вас немає заперечень до змісту документа, варто підписати такий документ;
    • у разі наявності заперечень щодо змісту документа чи уточнень, зробіть запис у відповідному полі (таке поле може мати назву “пояснення працівника”, “заперечення”, “для нотаток” тощо) та підпишіть такий документ;
    • у разі відсутності такого поля зробіть запис на вільному місці документа (зазвичай це робиться внизу документа, де проставляється підпис особи, що ознайомлюється), після чого підпишіть такий документ.
    • у разі, якщо Вам незрозумілий зміст запропонованого до ознайомлення документа, Ви також можете зазначити про це в такому документі.
    • не варто ухилятися від ознайомлення та підписування документів. Як показує практика, такі дії не мають позитивного результату, адже роботодавець сформує комісію та складе акт про те, що Ви відмовились ознайомитись зі змістом документа та підписати його, що дасть роботодавцю змогу діяти без Вашого підпису. У той же час Ви втратите можливість отримати копію такого документа, ознайомитись з його змістом та, як наслідок, не зможете вчасно оскаржити такий документ в передбаченому законом порядку.

    Звільнення за угодою сторін

    Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпПУ — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:

    • зазначення останнього дня роботи працівника;
    • суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні;
    • положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця;
    • обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше;
    • обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.

    Оскарження звільнення в судовому порядку

    Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

    Строк звернення до суду: протягом місяця з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

    Судова практика

    • Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10.02.2021 у справі № 758/2641/17 (неналежне оформлення листка тимчасової непрацездатності саме по собі не може свідчити про неповажність причин відсутності працівника на роботі та не є підставою для його подальшого звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.)
    • Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.11.2021 у справі №212/9516/19 відповідно до якої визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
    • Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05.10.2022 року у праві № 279/1345/21 За приписами пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
    • Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 [1] відповідно до якої визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

    При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Подібний висновок викладений Верховним Судом у постанові від 08 травня 2019 року в справі № 489/1609/17. Згідно з частинами першою, третьою та четвертою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

    Як правильно звільнити працівника за прогул

    Держпраці навела детальне розʼяснення щодо алгоритму дій для правильного оформлення звільнення працівника за прогул.

    До відділу з питань додержання законодавства про працю у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся працівник підприємства «N» з проханням надати роз’яснення щодо правомірних дій свого колишнього роботодавця при звільненні з підприємства, оскільки роботодавець звільнив працівника за прогули, при цьому зі слів працівника, роботодавець заблокував пропуск на підприємство та умисно не допускав його на робоче місце, фіксуючи при цьому в табелі обліку робочого часу «ПР» – прогул.

    Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надало заявнику ґрунтовне роз’яснення щодо його прав.

    Кодекс законів про працю України у ст. 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому в Постанові Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.1992 року № 9 розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 147–149 КЗпП України.

    Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП України передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення і повинно здійснюватися за додержанням правил встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

    Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня.

    Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст. 47, ст. 116 КЗпП України), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40, ст. 43 КЗпП України), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП України), а саме :

    – звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;

    – звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;

    – звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

    не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

    не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

    не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;

    – якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.

    Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.

    Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.

    Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

    Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.

    Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.

    Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.

    Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини. Необхідно зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника: табелі обліку використання робочого часу, що ведуться на підставі зданих пропусків або інших документів; відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників; копії журналів, у яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.

    У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль і з ним, або його родичами не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома.До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у т.ч. представника трудового колективу. Результат відвідування оформлюється актом.

    Звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша ст. 149 КЗпП України). Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі.У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт.

    Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до ст. 147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.

    Оскільки, згідно з частиною другою статті 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, то керівник підприємства має право оголосити порушнику догану, або звільнити його.

    Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації членом якої є працівник.

    Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

    Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т.ч. адвокат.

    Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного ч.2 ст. 43 КЗпП України. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.

    Згідно з ч.ч. 5,7 ст. 43 КЗпП України виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

    Рішення виборного профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

    У разі якщо триденний строк для повідомлення роботодавця пропущено, то вважається, що виборний профспілковий орган надав згоду на розірвання трудового договору з працівником.

    Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т.ч. за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

    Проєкти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів:

    рішення роботодавця про накладення стягнення;

    документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі;

    пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни;

    протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника.

    Після підписання роботодавцем наказу про накладення дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис.

    Звільнення працівника оформляється наказом. Проєкти наказів про звільнення за прогул готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу. Після підписання роботодавцем наказ має бути зареєстровано в журналі реєстрації наказів з особового складу.

    У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого було звільнено, табельником зазначаються всі дні прогулів та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно. Табель передається до бухгалтерії разом з копіями наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення. На підставі цих наказів та табелю обліку використання робочого часу бухгалтерія має нарахувати працівникові належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівником відділу кадрів. З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У день звільнення (останній день роботи):

    з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст. 116 КЗпП України);

    роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП України).

    Не можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з’явився на роботі протягом тривалого часу (наприклад, понад два тижні), та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має.

    З огляду на ст. 149 КЗпП України отримання письмових пояснень є обов’язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. У зв’язку із неможливістю доведення відсутності працівника без поважних причин, звільнити його за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України неможливо.

    Отже, для недопущення роботодавцем безпідставного звільнення працівника, при звільненні працівника у зв’язку з прогулом важливим є дотримання всієї процедури звільнення. Роботодавець має доводити до відома працівників документи, які встановлюють трудові обов’язки, режим робочого часу тощо, під особистий підпис, складати проміжні документи відповідно до вимог законодавства, дотримуватись строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.

    Водночас зазначаємо, що листи Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, роз’яснювальний та рекомендаційний характер і не повинні встановлювати нових правових норм.

    Підписуйтесь на наш telegram-канал t.me/sudua та на Twitter, а також на нашу сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.

Related Post

Засік корм для кроликівЗасік корм для кроликів

Зміст:1 Інструкція з виготовлення комбікорму для кроликів у домашніх умовах1.1 Чому комбікорм є оптимальним кормом для кроликів?1.2 Переваги та недоліки комбікорму1.3 Види саморобних комбікормів1.3.1 Силос: склад, технологія приготування1.3.2 Зернова суміш1.3.3

Що є основною причиною загибелі людей на водіЩо є основною причиною загибелі людей на воді

Презентація на тему: “Правила поведінки на воді” ПРАВИЛА ПОВЕДІНКИ НА ВОДІ За вікном літо. Все більше хочеться покинути квартиру й відправитися на природу, здебільшого до лісу або річки. Тому на